Траєкторія розвитку фірми
Було б неправильним пояснювати виникнення і поширення тих чи інших моделей внутрішньофірмової структури тільки їх порівняльної ефективністю у вирішенні проблеми принципала і агента. Цілком реальна ситуація, коли потреба в розбудові нової внутрішньофірмової структури виникає, однак так і залишається нереалізованою. Альфред Чандлер наводить як приклад ситуацію, що склалася на початку століття в електротехнічної промисловості. Незважаючи на практично одночасна поява перших електротехнічних підприємств в Великобританії, Німеччині та Сполучених Штатах, лідируюче становище на світових ринках незабаром зайняли лише німецькі (AEG) і американські ( "General Electric") виробники. Більш того, британські фірми виявилися витісненими зі свого національного ринку: AEG в цей період продавала в Британії більше своїх продуктів, ніж будь-яка з англійських фірм. Британським виробникам, укладає Чандлер, "не вдалося розвинути організаційні якості, необхідні для конкуренції на рівних з німецькими та американськими фірмами" 27.
Отже, при поясненні внутрішньофірмової структури необхідно враховувати не лише динаміку трансакційних витрат (в першу чергу витрат моніторингу та попередження опортунізму), але залежність організації від попередньої траєкторії розвитку (organizational path-dependency), по аналогії з "ефектом історичної обумовленості розвитку" в динаміці інститутів . Йдеться про інтерпретацію організаційного розвитку фірми як її руху по особливої траєкторіїструктурних змін. Аналіз "ефекту історичної обумовленості розвитку" в розвитку організації вимагає доповнення і часткового перегляду тих аргументів, які були сформульовані щодо динаміки інститутів 28.
По-перше, в рамках організації функції, аналогічні тим, які виконує ідеологія на інституціональному рівні, переходять до організаційній культурі."У будь-якій організації: підприємстві, профспілці або політичної партії, існує загальна когнітивна складова, організаційне знання" 29. Організаційна культура матеріалізується в нормах, правилах і традиціях, на основі яких будуються взаємини принципала і агентів. Інтерпретатівная функція організаційної культури полягає в її використанні агентами для оцінки обґрунтованості рішень принципала при настанні тих чи інших непередбачених обставин. "Організаційна культура дає ex anteпідлеглим уявлення про те, як організація буде реагувати на ті чи інші непередбачені обставини, строго кажучи, завдяки її існуванню організація отримує свою ідентичність "30. Таким чином, одного разу сформувалася організаційна культура перешкоджає зміні типу взаємин принципала і агента.
організаційна культура- сукупність норм, правил і традицій, що регулюють взаємодії членів організації, що є відображенням їх колективних знань і досвіду.
Розглянемо як приклад організаційної культури витяги з "конституції" (сукупності формальних і неформальних норм), на основі якої будують свої відносини між собою і клієнтами працівники магазину спортивного одягу "Спорт Майстер", розташованому на проспекті Миру в Москві 31:
Глава 1. Основи внутрішньої будови
Стаття 6. Магазин "Спорт Майстер" - соціальний магазин, політика якого спрямована на створення умов, найбільш прийнятних для клієнтів і забезпечують гідне життя і вільний розвиток працівників.
Глава 2. Права і обов'язки працівників
Стаття 8 1.. Всі рівні перед начальством.
Стаття 8. 2. Начальство гарантує рівність прав працівників незалежно від статі, віку та займаної посади.
Стаття 12. Кожен працівник має право на придбання будь-якої вподобаної йому в магазині речі зі знижкою.
Стаття 13. Кожен працівник має право на отримання премії в процентному вираженні в залежності від його обсягу продажів.
Стаття 151. Кожен працівник має право на хорошу добрий жарт.
Стаття 152. Жарт не повинна обмежувати гідність начальства і клієнтури.
Глава 4. Менеджер-консультант
Стаття 20. У разі виникнення колізійної ситуації менеджер-консультант зобов'язаний утримуватися від прямої конфронтації з клієнтом.
Глава 5. Кладовщик
Стаття 27. Комірник повинен мати хороші відносини з усіма менеджерами-консультантами.
По-друге, важливе місце в повсякденному функціонуванні організації займає рутина.Рутина визначається в даному контексті як "запам'ятовування дії через його регулярне повторення" (remember by doing) 32. Рутина грає центральну роль в забезпеченні інформаційного обміну між членами організації: вона лежить в основі їх здатності отримувати, інтерпретувати, формулювати і передавати повідомлення. Кожна організація має свій "організаційний діалект", ні в одній організації не говорять ні на "чистому" англійською, ні на "чистому" російською мовою. Наприклад, навряд чи хто-небудь за межами Вищої школи економіки зрозуміє, що означають фрази "знайти на Гнізді", "він не з Вишки", "прогуляти КПЗ". Чи не зрозуміє той, хто регулярно не ходить в одне з її будівель в Великому Гнездніковском провулку, хто регулярно не має справу з предметом "Конституційне право зарубіжних країн", тобто той, хто виключений з рутини повсякденного життя ВШЕ. Далі, здійснення контролю істотно полегшується, якщо процедура контролю набуває характеру рутини 33. Продовжуючи приклад університетського життя, відзначимо, що рутинний характер контролю відвідуваності студентів (на початку або в кінці семінару) запобігає прогули, мотивовані лише надією на те, що цього разуперевірити відвідуваність забудуть. Отже, сприяючи вирішенню проблеми принципала і агента через зниження інформаційної асиметрії всередині організації та полегшення контролю, рутина в той же самий час призводить до відтворення вже сформованих взаємин її учасників.
Рух по заданій траєкторії передбачає накопичення і закріплення на основі організаційної культури і рутин певного типу взаємин принципала і агентів. Тому важливо знати ту ситуацію, в якій починається організаційний розвиток, - вона містить в зародку всі варіанти подальшої еволюції. Адже може трапитися так, що "унітарна фірма в нестабільному середовищі має дуже погані показники з точки зору економії трансакційних витрат, але вона ж виявляється ефективнішою і життєздатною, ніж фірма з гнучкою організаційною структурою, в умовах стабільності" 34. Отже, внутріфірмова структура, сформована в умовах нестабільності і задала траєкторію подальшого розвитку фірми, зумовить втрати в майбутньому, коли зовнішнє середовище стабілізується. Парадокс полягає в тому, що в довгостроковій перспективі найбільш вигідною може виявитися неоптимальна в короткостроковій перспективі структура. Саме цей парадокс ілюструє приклад післявоєнного розвитку японських фірм, що починали свою еволюцію з високого ступеня інтеграції та централізації структури, яка зумовила втрати на першому етапі і переваги на наступних 35.
Основні типи фірм
Специфіка траєкторій розвитку підприємств обумовлює національні відмінності в організаційній структурі підприємств. Незважаючи на те що сьогодні більшість великих підприємств в будь-якій країні діють з урахуванням створених на світовому ринку тенденцій, спостерігається різноманітність їх структур і використовуваних ними стратегій. Адже сукупність факторів, що вплинули на вибір траєкторії організаційного розвитку, в кожній країні є унікальною. До факторів, що визначають траєкторію організаційного розвитку, слід віднести:
Інституційне середовище, в тому числі траєкторію інституційного розвитку;
Ступінь специфічності активів (ступінь розвиненості конкурентного ринку);
Ступінь невизначеності зовнішнього середовища (ступінь стабільності ринку);
Ступінь схильності до ризику (частка людей, нейтральних до ризику, в загальному населенні країни);
Ступінь складності угод, що залежить від загального рівня соціально-економічного розвитку;
Співвідношення ціни доступу до закону і ціни позалегальними.
Відмінності національних траєкторій організаційного розвитку стосуються не тільки структури, унітарної, холдингової або мультідівізіональной, а й цільової функції, поведінки підприємства щодо постачальників, найманих працівників і споживачів, цілого ряду інших параметрів функціонування підприємства. Так, інституційне середовище впливає на цілі, які індивіди ставлять у своїй взаємодії, і на норми, які вони використовують. Постараємося описати кілька ідеальних типів підприємств: підприємство, що діє в командній економіці; американська фірма (фірма A);японська фірма (фірма J) І підприємство перехідного типу.
11. Кузнєцова А.Я. Філософія освіти в працях дослідників ХХ-го століття // Сибірський педагогічний журнал. - 2012. - № 4. - С. 21-26.
2. Кузнєцова А.Я. Гуманістична філософія освіти: природничо-науковий погляд. - Новосибірськ, 2004. - 156 с.
3. Кузнєцова А.Я. Функціональні засади сучасної філософії освіти // Сучасні наукомісткі технології. - 2010. - № 8.- С. 85-86.
4. Ільєнко Е.В. Філософія і культура.- М., 1991. - 464 с.
5. Кузнєцова А.Я. Філософський аналіз гуманістичних ідей освіти в контексті сучасного наукового світогляду // Фундаментальні дослідження. - 2006. - № 7. - С. 61-62.
6. Франк С.Л. Духовні основи суспільства. - М., 1992. - 511 с.
7. Кузнєцова А.Я. Гуманістичний аспект філософії освіти в умовах інтелектуального розвитку суспільства: дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософських наук / Алтайський державний університет. - Новосибірськ, 2010 року.
У сучасній філософії освіти актуально осмислення ряду підходів до проблеми розвитку індивіда. Найбільша увага приділяється компетентнісного, особистісно-орієнтованого підходів і - розвитку по індивідуальної траєкторії. 1 - компетентність підхід містить основні положення підготовки фахівця за заявкою суспільства; 2 - особистісний підхід в освіті вивчає умови формування особистості в суспільстві, вимоги до умов, необхідних для забезпечення особистісного становлення людини в соціальному середовищі; 3 - освоєння людиною в процесі освіти індивідуальної траєкторії розвитку.
Зміст освіти молодого фахівця в сучасній Росії відображає провідні лінії розвитку її культури. Молода людина стає носієм культури, що транслює її наступному поколінню. Для цього необхідно освоїти компетенції, відповідні, найбільш істотним для його спеціальності областям сучасної йому культури. Фахівці системи освіти отримують від держави і громадськості замовлення на розробку кваліфікаційних стандартів для різних професій, що містять вимоги до компетенцій. Рівень розвитку людини в координаті компетентності відраховується від певної точки, і вимірюється в межах, затверджених і прийнятих професійним співтовариством, відповідають кваліфікаційним стандартам. При цьому, компетентнісний підхід не забезпечує цілісної системи знань і цілісність особистісного розвитку індивіда.
Передумови особистісно-орієнтованого підходу ми знаходимо в працях Гельвеція, Канта, Е. В. Ільєнкова і ін. Класиків філософії, які доводили, що духовний стан людини - це продукт і результат виховання в суспільстві. Природно-природні задатки людини стають особистісними здібностями тільки в результаті життя в суспільстві. Психічні функції не тільки «тренуються», а й вперше народжуються, виникають, формуються, а потім і розвиваються аж до вищих рівнів цього розвитку - до фази особистості, до фази таланту в суспільстві. Показано, що особистість породжується в соціальному організмі. Людина зобов'язана формуванням своєї особистості виключно свого власного праці, своєї власної діяльності, своєї власної соціальної історії. Положення людини на координаті особистісного розвитку визначається наявністю «збігу випадкових обставин», більш-менш сприятливих для розвитку людини.
Вирішальна роль індивіда в побудові траєкторії власного розвитку задається тим, що людині дано його індивідуальну свідомість. Дослідження духовних основ суспільства показує, що формування життєвої траєкторії людини, крім соціальних обставин, знаходиться під постійним контролем його власної свідомості і усвідомлення його унікальних особливостей, які використовуються як індивідуальний ресурс при досягненні життєвих цілей. Індивідуальна траєкторія стає можливою для людини внутрішньо готового самостійно і усвідомлено ставити мету, проектувати і здійснювати моделі свого професійного та особистісного розвитку. Індивідуальна траєкторія розвитку людини, кожна наступна точка цієї траєкторії корелюють з формуванням свідомості людини, з побудовою індивідуальної картини світу. Здійснюючи своє цілісне розвиток, індивід проходить траєкторію в особистісно-компетентнісний просторі суспільства. Характер індивідуальної траєкторії розвитку в координатах особистість-компетентність визначається взаємодією реальних сил: зовнішнього впливу з боку суспільства і природних духовних сил індивіда.
бібліографічна посилання
Кузнєцова А.Я. Індивідуальна ТРАЄКТОРІЯ РОЗВИТКУ В КООРДИНАТАХ ОСОБИСТІСТЬ - КОМПЕТЕНТНІСТЬ // Міжнародний журнал експериментального освіти. - 2014. - № 8-3. - С. 110-111;URL: http://expeducation.ru/ru/article/view?id\u003d5973 (дата звернення: 29.04.2019). Пропонуємо вашій увазі журнали, що видаються у видавництві «Академія природознавства»
Характеристика підприємства в короткостроковому і довгостроковому періодах. Витрати виробництва в короткостроковому та довгостроковому періодах.
У довгостроковому періоді, коли фірми можуть змінювати всі фактори виробництва, діє принцип "економії на масштабі". Якщо при даній технології збільшення випуску здійснюється за рахунок пропорційного збільшення всіх використовуваних ресурсів, то відбувається зміна масштабів виробництва. Первісна функція має вигляд: Q1 \u003d ƒ (K, L).
Після збільшення ресурсів в N раз, функція набуває залежність
Q2 \u003d ƒ (NK, NL), при цьому зростання обсягів виробництва наступний:
· Якщо з ростом факторів виробництва в N раз випуск також зріс в N раз, тобто Q2 \u003d NQ1, то має місце постійна віддача від масштабу;
· Якщо випуск увелічівавется менш, ніж в N раз, тобто Q2< NQ1, то это случай убывающей отдачи от масштаба;
· Якщо випуск збільшився більш, ніж в N раз Q2\u003e NQ1, то має місце зростаюча віддача від масштабу.
У короткостроковому періоді працю - фактор змінний, а капітал - постійний, тому лінія росту (лінія розвитку фірми і нарощування обсягів виробництва) може бути представлена \u200b\u200bпроменем паралельним осі змінного фактора.
Витрати виробництва в короткостроковому періоді
Витрати виробництва будь-якого продукту даної фірмою залежать не тільки від цін необхідних ресурсів, а й від технології - від кількості ресурсів, яке необхідно для виробництва. Саме це, тобто технологічний аспект формування витрат, і цікавить нас в даний момент. Протягом короткострокового періоду фірма може змінити обсяг виробництва шляхом сполуки мінливого кількості ресурсів з фіксованими потужностями.
Закон спадної віддачі
Цей закон стверджує, що, починаючи з певного моменту, послідовне приєднання одиниць змінного ресурсу (наприклад, праці) до незмінного, фіксованого ресурсу (наприклад, капіталу або землі) дає зменшується додатковий, або граничний, продукт у розрахунку на кожну наступну одиницю змінного ресурсу.
Динаміка середньої продуктивності також відображає ту "дугообразную" залежність між змінними вкладеннями праці та обсягом виробництва, яка характерна для граничної продуктивності. Однак слід звернути увагу на одну обставину, що стосується співвідношення граничної та середньої продуктивності: там, де гранична продуктивність перевищує середню, остання зростає. А всюди, де гранична продуктивність менше середньої, середня продуктивність знижується. Звідси випливає, що крива граничної продуктивності перетинає криву середньої продуктивності саме в тій точці, в якій остання досягає свого максимуму. Таке співвідношення математично неминуче. Якщо до суми додати число, що перевищує середню з складових її величин, то ця середня повинна збільшитися. А якщо число, доданий до суми величин, менше їх середньої величини, то ця середня з необхідністю падає. Середній рівень ряду величин зростає лише за умови, що виграш від застосування додаткової (граничної) одиниці ресурсу виявляється більше середнього з усіх попередніх виграшів. Якщо ж додана величина виявиться менше "поточної" середньої, то середню в результаті потягне вниз. У нашому прикладі середня продуктивність буде рости до тих пір, поки величина продукту, доданого додатковим робочим до загального обсягу виробництва, перевищує величину "середнього продукту", або середню продуктивність раніше зайнятих робітників. І навпаки, додатковий робочий буде сприяти зниженню "середнього продукту", або продуктивності, якщо величина, додана їм до загального обсягу виробництва, менше величини "середнього продукту".
Закон спадної віддачі знаходить своє втілення у формі всіх трьох кривих
Переміщення кривих витрат
До переміщення кривих витрат призводять зміни або в цінах на ресурси, або в технології виробництва. Наприклад, якби постійні витрати були вище, то крива АРС на малюнку 4 змістилася б вгору. Крива АТС також розташовувалася б вище на графіку, оскільки АFС є складовою частиною АТС. Розташування кривих AVC і МС залишилося б колишнім, так як воно залежить від цін на змінні, а не постійні ресурси. Тому, якби виросла ціна змінні ресурси, вгору змістилися б криві АVС, АТС і МС, тоді як крива АРС залишилася б на колишньому місці. Падіння цін на постійні або змінні ресурси призвело б до переміщення кривих витрат в протилежному описаному напрямку.
У разі відкриття більш ефективної технології виробництва зросла б ефективність використання всіх ресурсів.
Траєкторія розвитку підприємства. Ізокліналь як графічне відображення розвитку виробничих потужностей.
Для того, щоб уявити перспективу розвитку підприємства в довгостроковому періоді, необхідно уявити, як будуть збільшуватися обсяги виробництва продукту і, відповідно, витрати на придбання двох змінних факторів. Завдання для виробника на кожному етапі зростання обсягів виробництва залишається незмінною: необхідно оптимізувати витрати факторів x і y і «пов'язати» їх з бюджетними можливостями підприємства (ріс.76).
Поєднавши точки дотику ізоквант Ізок, отримаємо траєкторію розширення економічної діяльності фірми або траєкторію розвитку виробничої діяльності підприємства (на ріс.76 - вказана стрілкою OK).
Лінія зростання фірми (ізокліналь): лінія, що визначає сукупність оптимальних обсягів виробництва фірми як безліч торкань карти ізокост і изоквант. Ізокліналь показує оптимальні обсяги виробництва фірми при різних виробничих потужностях.